一流文化建立一流組織，一流組織吸引一流人才。本分創新、利益共享，vivo本分的企業文化正吸引著越來越多的青年骨干。

出品／新摘商業評論

文/子雨

在2020年畢業是一種什么體驗？畢業生王璐的答案是：半年了一直在找工作。

畢業于吉林一所普通大學電子商務專業的她很早就鎖定了自己的職業賽道：互聯網。大學期間王璐也在積極尋找各大互聯網公司的實習機會，幸運地是，大四這年她成功拿到了北京西二旗某互聯網大廠運營崗的實習offer。

看起來一切都在向好的方向發展，可新冠疫情的爆發徹底打破了她的計劃。

受疫情影響，北京對來京人員實行隔離，公司人力又打電話通知她實習崗位沒有轉正名額了，臨近畢業季，王璐“非互聯網大廠不進”的夢徹底破碎。

這屆校招生不好過

這一年，和王璐有著相似經歷的應屆畢業生，約有400萬人。

與被大眾視為成人標志的十八歲相比，畢業更像具有現實色彩的成人禮。今年在疫情和經濟放緩的雙重夾擊下，2020年應屆畢業生的成人禮似乎被蒙上了一層陰影。

線下招聘全部取消，企業全面縮招，薪資下降……艱難的畢業季讓畢業生們自嘲為“失業主”，因為“畢業即失業”。

艾媒咨詢發布的2020中國應屆畢業生就業形勢分析報告中指出，截至2020年3月，2020年春招季活躍求職應屆生人數同比增加56%，企業對應屆生招聘需求同比下降22%，2020年應屆生崗位平均薪資為5838元，低于平均期望薪資6139元。

今年我國高校畢業生再創新高，達874萬人。應聘難、入職難，哪怕有著光鮮的履歷，也難敵遇冷的大環境。

畢業于香港中文大學的碩士生吳升深有感觸，結束上一份實習后他沒能成功轉正，不得不再次涌入春招的大軍，此刻的他明顯感覺到競爭壓力變大，“現在是經濟蕭條期，企業也難，用人標準自然更高。”

求職端的困境很大程度上需要靠企業端去紓解，值得期待的是，在這樣艱難的大環境下，依然有一些科技大廠敞開懷抱，愿意為年輕一代提供優質的就業機會。

騰訊啟動最大規模校招，校招崗位達5000以上；字節跳動全年校招人數超一萬人；vivo校招人數占到公司總職員數的10%；百度、拼多多已經啟動了針對2021屆畢業生的相關招聘工作……

能夠在此時擴大招聘的企業，無疑都是具備過硬實力的，對待校招的不同態度也在拉寬企業人才吸引力的閾值。

對企業來說，校招不僅是滿足現有業務需求，更是為企業未來發展儲備人才，就像一位網友所形容的“優秀的人才不是韭菜，割了一茬馬上就有，而是需要大量時間培養的高成本低概率物種。”

而對應屆畢業生來說，能夠進入有前景、有發展的科技大廠也是他們順利開啟職業生涯的最佳選擇。

95后究竟怎么管？

除了面對嚴峻的求職環境，這批應屆生還有一個明顯的特征：大部分都是95后。

當90后邁入而立之年，95后這一成長于互聯網和社交平臺的新興一代也開始成為職場上的主力軍。

基于國家統計局官網公布的人口普查及就業率調研報告，目前職場的70后約1.53億人，80后約1.59億人，90后約6960萬人，95后（含實習）約5925萬人。

95后是一群討厭被定義，認可國潮，對物質及精神都有著更高需求的年輕一代。與80后、90后截然不同的成長環境也讓95后的求職觀大不同。

領英發布的《第一份工作趨勢洞察》中，70后第一份工作平均超過4年才換，而95后僅在職7個月就選擇了辭職，95后員工離職率也高達30.6%，高出其他年齡段5%。不適應公司文化、工作內容不符合預期、與同事上司有矛盾……都會成為他們離開的理由。

一位從業多年的HR覺得，95后離職或源于他們有資本追求自我。“相對來說，95后身上還沒有承擔過多的家庭壓力，沒有壓力，就更加不會追求所謂的穩定了，所以他們離職輕松，就業也輕松。”

其實95后離職率高并非不重視工作，相反恰因為他們太重視工作，工作在他們眼中已經從謀生工具變為實現人生價值的途徑，唯有找到一份和自己價值觀完全契合的工作才愿意留下來扎根。

人力機構的調研也發現，年輕人選擇第一份工作時最看重的因素是“能學到東西，獲得成長”，其次是待遇好，公司發展潛力大。

在70后企業高管陳碩看來，95后很有自己獨立的想法，敢質疑，做事擁有十二分的熱情。

在對待95后的管理上，首先要讓他們樂于接受以企業利益為先的管理模式，再通過強化職場基本規則與區分自我個性偏好的方式讓職場新人發自內心地認同企業文化。

“現在年輕人眼中，理想的領導是職業顧問型——能闡述工作的意義、認可下屬的優點、耐心提供建議，幫助下屬成長，這也是以后管理者的理想形象。”

其實自有組織以來，人才管理都是企業的一大難題，只不過在面對新一代互聯網年輕群體時，這種管理問題被再度放大，甚至成為社會熱議的焦點。

與其說95后究竟應該怎么“管”，不如說如何通過更合理的企業價值觀引導和人才培養體系，滿足新一代年輕人的職場需求。

vivo的人才「虹吸效應」

近些年，在對新生代人才的爭奪上，各互聯網大廠都在不遺余力，最大原因就在于人才年輕化早已成為一個無法阻擋的趨勢。

京東近四成員工是90后，阿里管理干部和技術骨干中90后管理者已經占到管理者總數的5%，vivo的5G青年團隊不僅是中國5G標準化事業的參與者，更成為助力中國5G技術騰飛的中堅力量。

2016年vivo成立了通信研究院，創立之初就致力于培養通信行業的青年才干，其中應屆畢業生的培養是通信研究院工作的重心，為此研究院還建立了雙導師制度，專程為年輕人制定個性化的成長和技術路線。

短短四年，他們已經向3GPP標準化組織提交了超過4000篇5G提案，申請了2000余項5G發明專利。經歷一線研究的磨練，vivo通信研究院的青年軍也已經快速成長為世界通信領域的中流砥柱。

2018年初，93年出生的梁冬代表vivo和中國企業站上了3GPP標準化組織會議，成為3GPP標準化組織會議最年輕的參會代表。

他至今都清楚地記得那次參會經歷：“特別激動和自豪，我當時畢業回國還不到一年，會場上其他參會者至少都有十幾年的通訊工作經驗，能和他們一起討論問題，受益匪淺。”

梁冬能有這樣難得的經歷，源于2017年vivo開始的“青年實戰”。每一年，vivo都會選派年輕研究員參加國際會議，對于5G標準化研究來說，參加國際高規格會議是極佳的增長見識、學習鍛煉的機會，每一次參會都是一次快速成長，很多人在參會中習得了經驗，也提升了技術、語言和溝通能力。

剛畢業的年輕人在大多數企業中往往還處于基層鍛煉階段，但在vivo他們會被送到很重要的位置歷練委以重任，甚至有機會參與核心項目。

在實戰中成長，是vivo培養青年生力軍的重要原則之一，也是當下年輕人最渴求的成長機會。

以人為本，對外積極為員工提供實踐機會，對內為員工提供完善的職業發展軌跡和內部培訓體系，輔以豐富多元的薪酬組合，不斷強化了vivo的人才虹吸效應。

鏡頭轉向vivo東莞智能制造中心，聚焦到外立面墻體的裝飾上印有的38張年輕面孔。每一張熱情洋溢的面孔背后都是vivo員工向上姿態的呈現，這面墻仿佛一個鮮活的品牌形象，時刻向外界展示著vivo作為一家科技大廠對青年人才的重視。

產業和人才之間的生態平衡是維系企業長遠發展的基石，從一個東莞小企業發展為全球化科技公司，vivo走過了25年，也沉淀出了本分、創新、消費者導向等企業核心價值觀。

如今vivo正以“成為更健康、更長久的世界一流企業”為愿景，努力為消費者提供優質的產品和服務，為員工營造和諧、相互尊重的工作氛圍，為商業伙伴提供公平合理、對等互利的合作平臺。

不急不躁，不忘初心，vivo一直在穩中求進，而多年積淀的友好企業文化，也吸引了越來越多優秀人才的加入。

在vivo奔涌的后浪們

“為什么選擇在vivo工作？”

不設限的成長空間和輕松愉悅的工作氛圍是張靜給出的理由。作為一名品牌管理部的新人，她在入職兩周后就開始獨立承接項目，負責的第一個朋友圈廣告互動率創下行業第一和vivo的歷史最高。

“入職一年，我見了所有想見的明星，還跟CCTV做了《夜游中國》的直播。”在vivo，張靜找到了個人成長與職業發展的契合點。

“在vivo工作最大的收獲是什么？”

“很久以前，只能仰望那些站在世界最前沿的公司，看著他們去制定行業規則，如今我也成為了他們當中的一份子，不僅能和業內專家們一起去建設新一代通信技術，甚至在某些方向，我們還可以主導著去改變世界。”作為一名通信研究院的標準工程師，梁冬第一次感覺到自己與行業頂尖人物的距離如此之近。

一個國家最好的風景，就是這個國家的年輕人。一個組織最有活力的血液，也是年輕人。這些在vivo工作的職場萌新，用自己的親身經歷告訴外界：不用懼怕沒有豐富的工作經驗，不用擔心個人成長空間受限，在vivo，給予年輕人的舞臺無限寬廣。

今年vivo校招人數約為公司總職員數量的10%，除了開放更多優質崗位，vivo還會針對崗位需求，對不同業務領域的校招生安排有針對性的培養項目。

比如硬件開發、生產制造等崗位，會安排產線實習，讓員工盡快了解手機生產的全流程，為更好地開展本職工作打下基礎。而產品、營銷、品牌等領域則會安排一線派駐，進行為期若干個月的門店實習，讓畢業生在最短時間內對真實的消費者需求和市場環境有更深入的認知。

職場從不溫情，但可以有溫度，在這樣一個沒有畢業照、沒有畢業典禮的“云畢業之年”，對極度渴望在人生下一個階段找到認同感和歸屬感的畢業生而言，vivo的「友好開放」顯得格外難得。

文化是前提，產品是路徑，品牌是目標，人才是根基。那些在vivo奔涌的后浪們，不僅將在這里開啟他們職場的新征程，他們的存在也將成為vivo最具活力的人才延續，幫助vivo在未來的商業競爭中搶得先機。